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Retribución flexible

La retribución flexible, también llamada retribución a la carta, es una redistribución del salario total que percibe el empleado de forma que cobre de manera más eficiente, no se trata de pagar más al empleado sino de pagar mejor, de forma que cada empleado decide como desea cobrar, que parte en dinero y que parte en productos o servicios.

Autor: Aurelio Carrillo Moreno

1.- Aspectos legales
2.- Conceptos ofrecidos para flexibilizar salario
3.- Ventajas que consigue la empresa introduciendo retribución flexible
4.- Ventajas que consiguen los trabajadores introduciendo retribución flexible
5.- Elementos en la implantación de un sistema de retribución flexible

Retribución flexibleo

La retribución flexible, es en el fondo, una herramienta de “ingeniería fiscal” a través de la cual el empleado ganará más sin que a la  empresa le cueste más dinero, gracias a flexibilizar su salario y percibir una parte en dinero y otra parte en productos o servicios, aprovechando las exenciones fiscales de algunos de estos productos dando como resultado una disminución de su IRPF y con ello un aumento de su líquido total.

Es un concepto voluntario tanto para la empresa poder ofrecerlo como para el trabajador acogerse a este tipo de flexibilidad salarial. Y en caso de llevarlo a cabo la elección de flexibilizar su salario se hace por el periodo de un año pudiendo cambiar los productos en años sucesivos adaptando con ello el salario a las necesidades que el trabajador va teniendo a lo largo de su vida que en determinadas épocas le puede interesar formación, en otras seguro médico, gastos guardería, planes de pensiones, y en cualquier momento cheques comida, alquiler vivienda o renting coche por citar algunos ejemplos.

1.- Aspectos legales

  • Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. ( Art. 27 E.T. ).
  • Análisis del tratamiento fiscal de cada producto de retribución en especie.
  • A todos los efectos legales, base para el cálculo de subida salarial anual, base para el cálculo de indemnización en caso de despido, el salario del empleado será la suma de la percepción dineraria más la flexibilizada en especies.
  • Debe firmarse novación contractual que fije la flexibilización realizada.
  • Todo salario flexibilizado cotizará a la seguridad social, dentro de los topes establecidos para cada tarifa de cotización.
  • La elección de flexibilizar el salario tendrá una duración de un año, salvo condiciones marcadas por la ley.
  • Tiene carácter voluntario para el trabajador y la empresa.

2.- Conceptos ofrecidos para flexibilizar salario

Vales comida. Se trata de vales de comida para ser utilizados por todos aquellos empleados que tienen jornada laboral partida, en días laborables y siempre que esos días no estén percibiendo dietas de manutención.

Fiscalidad. Art. 45 LIRPF. El límite legal exento de tributación en IRPF es de 9 euros/día. Se debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Vales numerados, nominativos e importes intransferibles.
  • La empresa debe llevar registro numerado de los vales entregados.

Gastos guardería. Se trata de un sistema de vales para pagar en las guarderías afiliadas a la red del proveedor para el primer ciclo de educación infantil, niños de 0 a 3 años, quedando excluidos los gastos adicionales que pudieran ocasionarse dentro de la guardería como (excursiones, material, etc.).

Fiscalidad. Art. 46.2 LIRPF. Las cantidades destinadas a pagar este producto están, sin límites, exentas de tributación. Se gestionan de forma parecida a los vales de comida.

Equipos informáticos. Este producto tiene la finalidad de habituar a los empleados en la utilización de las nuevas tecnologías. Se deberá elegir un ordenador y/o ordenador más periféricos, la compra de periféricos sólo no dará exención fiscal.

Fiscalidad. Art. 36 LIS. “Los gastos relativos a la implantación de programas de fomento del uso de las nuevas tecnologías, tendrán la consideración, a efecto fiscal, de gastos de formación personal y no determinarán la obtención de un rendimiento del trabajo.”

Seguro de salud. Se trata de un seguro médico cuyo titular de la póliza es la empresa y que podrá contratar el empleado de la empresa y asimismo podrá incluir al cónyuge y/o hijos.

Fiscalidad. Art. 46 f) de la LIRPF: Hasta un coste anual de 500 euros por cada persona asegurada (empleado, cónyuge y cada hijo), el pago de las primas realizado por la empresa está exento de tributación en el IRPF. El exceso sobre esta cantidad tributará como retribución en especie debiéndose aplicar el correspondiente ingreso a cuenta

 Planes de pensiones o aportaciones de la empresa a favor del trabajador.

Fiscalidad. Límites de exención anual recogidos por ley.

Seguro de accidentes. Objetivo firmar seguros de accidentes para el personal de la empresa, estableciéndose distintos tramos de capital.

Fiscalidad. Art. 46.2e) LIRPF. El importe de la prima del Seguro de Accidentes  está exento en la proporción a la cobertura laboral de la póliza, sobre 2/3 de la prima.

Renting automóvil. La empresa contratará con la compañía de renting un vehículo elegido por el empleado, la empresa firmará con el empleado un contrato individual por cada vehículo entregado, indicándose el uso privativo del mismo en porcentaje.

Fiscalidad. Art. 44 LIPF. Se imputará como retribución en especie el 20% del valor del vehículo por el porcentaje de uso privativo del mismo. El IVA se puede repercutir al empleado en el % de uso privativo del mismo.

Formación. Este producto tiene la finalidad de actualizar, capacitar o reciclar al trabajador, por lo que el curso debe estar relacionado con su actividad o desarrollo carrera profesional.

Fiscalidad. Art. 44 LIPF. El coste total de este producto está exento de tributación en IRPF, siempre que la formación esté relacionada con el puesto de trabajo.

Alquiler de vivienda. Tiene como finalidad el pago mensual del alquiler de la vivienda. Es necesario que el pagador de la renta alquiler sea la empresa, aunque el contrato se haya hecho entre arrendador y trabajador.

Fiscalidad. Art. 46,1 IRPF: se imputará como retribución en especie el siguiente importe:
  1. Con carácter general el 5% del valor catastral en el caso de inmuebles cuyos valores catastrales hayan sido revisados o modificados a partir del 1 de enero de 1994 o el 10% para aquellos inmuebles que no hayan sido revisados con posterioridad a 1994.
  2. Si el inmueble careciese del valor catastral, el 5% del 50% del valor por el que se deba computar la vivienda a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio.
  3. Dicha valoración tendrá como límite el 10% de las restantes contraprestaciones del trabajador. (Estos porcentajes son distintos en los territorios forales).
  4. En caso de arrendamiento compartido, únicamente podrá flexibilizarse la parte del alquiler que corresponda al empleado y la imputación fiscal también será proporcional a los meses y al pago de la renta que recaiga sobre el empleado.

Entrega de acciones o participaciones. Se trata, básicamente, que la empresa como plan de su retribución general anual ofrece a sus empleados la posibilidad de la adquisición de participaciones o acciones en el capital social de la empresa.

Fiscalidad. Ley de IRPF y su Reglamento prevén la posibilidad de que no se considere que exista tal retribución en especie para el empleado perceptor de acciones o participaciones y, por consiguiente, no se tribute por ellas en IRPF, con el límite de 12.000 euros anuales, cuando se cumplan los siguientes requisitos:
  1. Que las acciones o participaciones sean de la propia sociedad que las entrega, ya sea la dominante u otra compañía del grupo cuando, en este último caso, se cumplan los requisitos establecidos en la normativa aplicable.
  2. La oferta se realice dentro de la política retributiva general de la empresa (no admitiéndose por tanto ni arbitrariedad ni discrecionalidad en el ofrecimiento). A estos efectos, la generalidad puede ser entendida aunque las acciones sean ofrecidas sólo a determinadas categorías, siempre que dentro de las mismas el ofrecimiento sea general.
  3. Que el trabajador, conjuntamente con familiares, no obtenga una participación superior al 5% en la compañía.
  4. Que los títulos se mantengan por el empleado durante un plazo mínimo de 3 años.

3.- Ventajas que consigue la empresa introduciendo retribución flexible

Para la empresa son varios los beneficios de introducir una política de retribución flexible a sus empleados. Amplia su estrategia retributiva introduciendo nuevos elementos que sin duda van a ser referencia en el mercado como empleador, atrayendo y reteniendo trabajadores. Individualiza la retribución de sus empleados adaptándose con ello mejor a los cambios de mercado, y por último da valor a la retribución en especie en muchos casos no valorada por los trabajadores y que supone un costo a la compañía.

4.- Ventajas que consiguen los trabajadores introduciendo retribución flexible

La ventaja más clara para los trabajadores es que ven incrementado su salario neto, por un lado aprovechándose de las exenciones fiscales de los productos elegidos y por otro lado beneficiándose de las economías de escala conseguidas por la empresa en la negociación para colectivos.

Adapta su retribución a sus necesidades de cada momento, necesidades que son cambiantes según su situación de edad, familia, económica… siendo protagonista de cómo quiere cobrar en cada momento y teniendo la capacidad de elegir y aumentando su percepción sobre la retribución total.

Indirectamente muchos de los conceptos de retribución flexible apoyan directa o indirectamente políticas de conciliación de vida laboral y familiar.

5.- Elementos en la implantación de un sistema de retribución flexible

La implantación de un sistema de retribución flexible requiere trabajar determinados elementos para garantizar su éxito, entre estos elementos destacaríamos:

  • Diseño. Esto es determinar a qué colectivos de la empresa va a ir destinado, que productos vamos a ofrecer en función de un estudio previo de necesidades y características de nuestra plantilla. Así como un análisis de legislación externa e interna que nos pueda afectar.
  • Implantación. Aquí es necesario trabajar los acuerdos con los proveedores de servicios, determinar la administración interna de estos conceptos y las herramientas informáticas necesarias para su gestión, así como el desarrollo de los aspectos legales necesarios, como por ejemplo el acuerdo de anexo al contrato en la flexibilización de productos.
  • Comunicación. La parte de comunicación es una de las más sensibles en un proyecto de estas características, ya que supone vencer barreras relacionadas con la confianza del empleado, el “miedo” a la fiscalidad, y la demostración de las ventajas una vez implantado.
  • Servicio mantenimiento. Una vez implantado, todo sistema de retribución flexible conlleva un esfuerzo, aunque mínimo, necesario de gestión administrativa y atención al cliente interno.
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