Reforma laboral Reforma laboral

Se recoge en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Afectando a las leyes laborales, así como al Estatuto de los Trabajadores que incorpora dichas reformas en su nueva redacción, (por el RD-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

En detalle:

1.- Introducción
7.- Más control
8.- Regulación del contrato a distancia
Recuerda que:
  • Se abarata el despido, el despido improcedente se fija en 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades
  • Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
  • Se contempla la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento, entre otros, de forma unilateral por el empresario.

1.- Introducción

La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha revelado la ineficacia del mercado laboral para responder a las necesidades de los sistemas productivos del país.

A lo largo de estos años se ha observado que el ajuste se produce mediante despidos, destruyendo empleo, en vez de otras alternativas como reducciones de la jornada laboral, salarios y, en general, modificando sustancialmente las condiciones de trabajo.

Por ello, una de las mayores novedades que implica esta reforma es la capacidad que tiene la dirección de la empresa, pues podrá acordar unilateralmente modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En esta misma línea, se abarata el despido, pasando, de forma general a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades

Por otro lado, en un intento de invertir la tendencia de destrucción de empleo, además de incentivar la contratación y conversión en indefinidos de los contratos, esta reforma estipula numerosas bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social, así como nuevos tipos de contratos, como es el contrato para la formación y el aprendizaje, impulsando la formación del empleado como un derecho, donde la dirección de la empresa debe poner los medios necesarios, así como las facilidades pertinentes para hacer de la formación de sus empleados una realidad.

Cabe mencionar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, buscando fomentar la contratación indefinida por parte de autónomos y PYMES de determinados colectivos con mayores dificultades de acceso al empleo mediante reducciones en las cuotas de la Seguridad Social.

Por último, atendiendo a las necesidades de cada empresa, se podrá proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, siempre y cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas.

2.- Para la creación de empleo

2.1.- Intermediación laboral

Se busca sumar esfuerzos en la búsqueda de empleo mediante la autorización a las Empresas de Trabajo Temporal para actuar como agencias privadas de colocación, por disponer de una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo.

Cuando actúen como agencias de colocación deberán ajustarse a lo establecido en esta ley y sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

2.2.- Contrato para la formación y el aprendizaje

Se pretende potenciar la formación permanente de los trabajadores, en especial, la de los jóvenes, a través de la reforma de esta modalidad contractual mediante:

  1. La edad máxima para acceder a este contrato será de 30 años hasta que la tasa de paro baje del 15%.
  2. Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo que mejora su empleabilidad.
  3. El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa, si ésta dispone de instalaciones y personal docente.

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas, establecidas ya en el art.11.2 del RD-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET):

  1. Para empleados mayores de 16 y menores de 25 años carezcan de la cualificación profesional para un contrato en prácticas. Edad no aplicable cuando se traten de discapacitados, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller
  2. Duración mínima del contrato de 1 año, máximo 3 años. Admite negociaciones, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato
  3. Expirado el contrato el trabajador no puede ser contratado por la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta. No se podrán celebrar este tipo de contrato cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses
  4. El trabajador deberá recibir la formación en un centro formativo o en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas
  5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación. El trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable
  6. El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos
  7. La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo
  8. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial
  9. Al terminar el contrato si el trabajador continua, se computará la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.

2.3.- Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje

Las empresas que tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100% si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

El RD-Ley 6/2016 de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, si el trabajador esta inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, consistirá en una bonificación en los mismos porcentajes.

Tipo de empresa Bonificación*cuotas Seguridad Social
plantilla < 250 personas 100%
plantilla ≥ 250 personas 75%
*durante la duración del contrato más las prórrogas.
Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante 3 años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

También para los trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Contratos para la formación y el aprendizaje pasen a indefinidos Bonificación cuotas Seguridad Social
1er año 2do año 3er año Total período
Hombres 1.500 € 1.500 € 1.500 € 4.500 €
Mujeres 1.800 € 1.800 € 1.800 € 5.400 €

3.- Para la mejora de los derechos de los trabajadores

3.1.- Formación Profesional

Otro de los puntos clave de esta reforma es potenciar la formación permanente de los trabajadores, en especial, la de los jóvenes, y mejorar la calidad de la oferta formativa mediante el reconocimiento de nuevos derechos en materia de formación profesional:

  1. Derecho a la formación dirigida a la adaptación al puesto de trabajo
  2. Creación de una cuenta identificativa de la formación recibida por el trabajador
  3. Desarrollo del "Cheque Formación"
  4. Permisos retribuidos con fines formativos
  5. Se permite a los centros y entidades de formación que intervengan directamente en el sistema de formación para el empleo.

4.- Para conseguir más empleo estable

4.1- Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Esta reforma busca fomentar la contratación indefinida por parte de autónomos y PYMES, que constituyen la base del tejido productivo, para lo que se crea de un nuevo contrato indefinido, a jornada completa y parcial (las bonificaciones serán proporcionales):

  1. Destinado a empresas de 50 o menos trabajadores
  2. Duración del periodo de prueba de hasta 1 año
  3. Deducción fiscal de 3.000 euros para estas empresas/autónomos que contraten a su primer trabajador si éste es menor de 30 años
  4. Deducción fiscal del 50% de la prestación por desempleo de los trabajadores contratados durante un año
  5. En éste último caso, el trabajador podrá percibir, si así lo desea, junto con su sueldo, el 25% de la prestación
  6. Se podrá realizar hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%

Además de fomentar la contratación indefinida por parte de autónomos y PYMES de hasta 50 trabajadores de determinados colectivos con mayores dificultades de acceso al empleo:

Colectivo desempleado (> 12 meses ) contratado indefinido Bonificación* cuotas Seguridad Social
1er año 2do año 3er año Total período Compatible con otras subvenciones
Jóvenes entre 16 y 30 años 1.000 € 1.100 € 1.200 € 3.300 € Sí, siempre que no exceda del 100% de la cuota de la SS.SS
Mujeres entre 16 y 30 años 1.100 € 1.200 € 1.300 € 3.600 €
Mayores de 45 años 1.300 € 1.300 € 1.300 € 3.900 €
Mujeres > 45 años 1.500 € 1.500 € 1.500 € 4.500 €

* Para la aplicación de estos incentivos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral, y mantenerse el nivel de empleo en la empresa un año desde la celebración del contato. Si se incumplen se procederá al reintegro de los incentivos.

  1. Para fomentar la contratación indefinida de los jóvenes se establece una bonificación de hasta 3.600 euros a la contratación de jóvenes parados de entre 16 y 30 años. Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año)
  2. Para fomentar la contratación indefinida de parados de larga duración mayores de 45 años, se establece una bonificación de hasta 4.500 euros. Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al 12 doce meses en los 18 meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años

No podrá utilizar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera despedido a trabajadores, calificandose como improcedentes.

4.2.- Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos

Contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por prejubilación pasen a indefinidos Bonificación* cuotas Seguridad Social
1er año 2do año 3er año Total período
Hombres 500 € 500 € 500 € 1.500 €
Mujeres 700 € 700 € 700 € 2.100 €

* Para empresas con menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación

  1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante 3 años
  2. En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año)
  3. Para empresas con menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación

4.3.- Otras medidas para el fomento de la contratación indefinida

  1. Limitación del encadenamiento de contratos temporales. A partir de 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenamiento de contratos temporales más allá de 24 meses
  2. Modificación del contrato a tiempo parcial. Impulso de la utilización del contrato a tiempo parcial que favorece que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal
  3. Se regula por primera vez en España el teletrabajo, salvaguardando el derecho a la formación.

5.- Para una mayor flexibilidad interna

5.1.- Sistema de clasificación profesional

Se corresponde con el actual art. 22 del ET de 2015, mediante el cúal la negociación colectiva o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

5.2.- Movilidad funcional

La movilidad funcional (actual art. 39 ET), en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

El empresario puede encomendar que las funciones a realizar sean de tipo:

  • Superior a las de su grupo y sí las realiza durante más de 6 meses en un año o 8 durante 2 años, el trabajador podrá solicitar, ademas de la diferencia salarial, un ascenso, si el Convenio Colectivo (CC) no lo prohibe y respecta las reglas de ascensos que aplica la empresa. Por negociación colectiva se pueden establecer otros periodos
  • Si se trata de funciones inferiores, mantendrá su retribución de origen
  • Si el cambio de funciones no esta incluido en estos supuestos necesitará un acuerdo entre las partes o someterse a las reglas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o que se hayan establecido previamente en el CC.

El empresario no podrá utilizar el despido objetivo por causa de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación del trabajador a las nuevas funciones, como consecuencia de la movilidad funcional.

5.3.- Movilidad geográfica

Ante la transferencia de trabajadores a otra área geográfica que implique traslado de residencia, previa notificación del empresario al trabajador 30 días antes, el trabajador podrá optar, conforme el art. 40 del ET por:

  1. Realizar el traslado percibiendo una compensación por gastos que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo.
  2. Extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Los representantanes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos. Por CC se puden establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o mayores de determinada edad.

5.4.- Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

La dirección de la empresa podrá acordar unilateralmente modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Siempre que afecte a menos del 10% de la plantilla en 90 días, si no se considera de carácter colectivo. Son modificaciones sustanciales, conforme el art. 41 ET las siguientes:

  1. Jornada de trabajo
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo
  3. Régimen de trabajo a turnos
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial
  5. Sistema de trabajo y rendimiento
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en esta Ley

Se notificará por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales mínimo 15 días antes a su efectividad.

No obstante, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. El trabajador puede impugnar su disconformidad con la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

5.5.- Movilidad y modificación de condiciones de trabajo

Bajo el objetivo de que las empresas y los trabajadores superen juntos la crisis se facilita la adaptación de las condiciones laborales a la realidad de la empresa:

  • Se podrán modificar las funciones de los empleados dependiendo de las necesidades de la empresa, por razones técnicas u organizativas
  • Se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento, entre otros
  • Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites y se establecen incentivos para la reducción de jornada laboral o la suspensión temporal del contrato, ante situaciones de disminución de la demanda

5.6.- Negociación colectiva

Cuando concurran causas económicas (disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, si se produce durante dos trimestres consecutivos), técnicas (se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción), organizativas (se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción) o de producción (cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado), se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el CC aplicable, conforme el art. 82 del ET, que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo
  3. Régimen de trabajo a turnos
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial
  5. Sistema de trabajo y rendimiento
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevista
  7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias del art. 84 del ET:

  1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos
  3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones
  4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores
  5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa
  6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal
  7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y CC.
Otro de los objetivos de esta reforma es que el despido sea el último recurso, para ello se regirá por los siguiente criterios:
  • Prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al sectorial
  • Facilitar a las empresas en dificultades la posibilidad de no aplicar el convenio de ámbito superior
  • Plazo máximo de vigencia de un año desde la denuncia del CC, salvo pacto en contrario y se aplicará si lo hubiere, el CC de ámbito superior(art.86 ET)

5.7.- Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada

Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.

No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de 12 meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se afianza este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.

5.8.- Extinción de la relación laboral por causas empresariales

La reforma busca clarificar y racionalizar la extinción del contrato por causas empresariales:

  • Objetivación de las causas del despido
  • Se elimina la autorización administrativa previa, en línea con la práctica de los países europeos
  • Se regulan las extinciones de contratos de personal no funcionario en el sector público

6.- Para una mayor eficacia

6.1.- Reducción de la dualidad en el mercado de trabajo

Otro de los objetivos de la reforma es reducir la dualidad laboral y hacer más atractiva la contratación indefinida es uno de los objetivos de esta reforma. Para ello, se tendrán en cuenta los siguientes puntos:

  • A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por extinción del contrato indefinido será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades
  • Se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores
  • La extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades, conforme el art. 53 del ET.

6.2.- Despido colectivo

Se entenderá por despido colectivo (regulado en el art. 51 ET), la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas (disminución durante 3 trimestres consecutivos), técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
  2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
  3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sean satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

6.3.- Despido improcedente

Si el Juzgado califica: el despido colectivo, disciplinario o por causas objetivas como improcedente, conforme el art. 56 del ET:

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si el despedido es un representante legal de los trabajadores o delegados sindical, él decide si opta por la readmisión o prefiere la indemnización.

6.4.- Fondo de Garantía Salarial

Con la reforma, el Fondo de Garantía Salaria (FOGASA) en las empresas de menos de 25 trabajadores abonaba parte de la indemnización por despido objetivo de los trabajadores indefinidos, o como consecuencia de la Ley Concursal, pero desde el año 2014 es el empresario el que asume el importe integro.

Por lo que hay que acudir a la nueva regulación sobre el FOGASA del art. 33 del ET.

6.5.- Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público

El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, de acuerdo con el art.3.1 de la Ley de Contratos del Sector Público. En todo caso, conforme la Disposición adicional decimosexta del ET, se entenderá:

  1. Causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes, es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos
  2. Causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate
  3. Causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público

6.6.- Normas aplicables en las entidades de crédito

  1. Límites a las indemnizaciones por terminación de contrato de las entidades de crédito participadas
  2. Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito por razón de imposición de sanciones
  3. Suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito si son considerados como presuntos responsables de infracciones muy graves o sustitución provisional decidida por el Banco de España

6.7.- Especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal

  1. Indemnizaciones por extinción del personal que preste servicios en el sector público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a 7 días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de 6 mensualidades
  2. No se tendrá derecho a indemnización cuando la persona ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, o sea empleado de entidad integrante del sector público estatal, autonómico o local con reserva de puesto de trabajo
  3. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en básicas y complementarias

6.8.- Otras

  • La nueva regulación del despido colectivo, refuerza los elementos sociales que deben acompañar a estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otra parte, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de 100 de trabajadores, el art. 51.10 ET, contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo
  • Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional
  • Conciliación vida familiar y laboral (lactancia, acogimiento), permite reducciones jornada laboral y sueldo acorde, pactar horarios con empresarios, etc. Como se recoge en el art. 37 del ET
  • El calendario de vacaciones, art. 38 del ET, se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Si las vacaciones coinciden con baja por incapacidad temporal, maternidad, etc. se disfrutarán por separado
  • "Cheque formación" para financiar formación individual del trabajador en proceso
  • Empresario que realice despido colectivos deberá pagar un canon al Tesoro Público por despedir a mayores de 50 años, para empresas de más 500 trabajadores
  • Horas extraordinarias en los contrato de trabajo a tiempo parcial, tipo de cotización por contingencias comunes aplicable a estas remuneraciones será del 28,30%, del que el 23,60% será a cargo de la empresa y el 4,70% a cargo del trabajador

7.- Más control

La reforma pretende combatir el fraude, la economía sumergida y el absentismo laboral, con las siguientes medidas:
  • Cumplimiento estricto de la ley en el cobro de prestaciones por desempleo
  • Se impulsará que los desempleados que estén cobrando prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas
  • Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. Sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador. Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses
  • Mejorar la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo

8.- Regulación del contrato a distancia

Regulado actualmente en el art. 13 del ET, cuando la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.

Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva. A estos efectos deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Contrato para la formación y el aprendizaje-Reforma laboral

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