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Toda extinción de relación laboral viene acompañada de un finiquito o liquidación, sea cual sea la causa (despido procedente, despido improcedente, baja voluntaria, excedencia...) o la modalidad de contratación (temporal, indefinido, por obra y servicio, etc.).

En este artículo encontrarás los pasos necesarios para calcular un finiquito que te puede resultar de utilidad tanto si eres un trabajador que quiere entender su finiquito como si debes encargarte de calcular y confeccionar este recibo para tus empleados.

Cómo entender y calcular finiquitos

En detalle:
  1. Introducción
    ¿Qué es el finiquito o liquidación?
    ¿Cuánto tiempo tiene la empresa para abonar el finiquito?
  2. Formato de finiquito
    Nombre del documento
    Datos de la empresa
    Datos del trabajador
    Motivo de la extinción del contrato
    Texto que exime a la empresa de responsabilidades
    Conceptos del finiquito o devengos
    Deducciones
    Importe líquido a percibir
    Fecha y firma del finiquito
    Representación legal del trabajador
  3. Ejemplo de cálculo de un finiquito o liquidación
    3.1. Identificar los datos necesarios para el cálculo de un finiquito
    3.2. Conceptos o devengos
      Salario base
      Prorrateo pagas extraordinarias
      Parte proporcional vacaciones
      Indemnización por fin de contrato
    3.3. Deducciones
      Cotizaciones a la Seguridad Social
      Retención a cuenta del IRPF
    3.4. Importe líquido a percibir
    3.5. Finiquito resuelto
  4. Contabilización de un finiquito o liquidación
  5. Conclusiones

1. Introducción

¿Qué es el finiquito o liquidación?

El finiquito, liquidación o recibo de finiquito es un documento que firman el trabajador y la empresa al cese o término de cualesquiera relación laboral que les unía, ya sea por baja voluntaria o dimisión, excedencia (por si el trabajador no se reincorpora), despido o finalización del contrato, que serían los motivos más comunes.

No confundas el finiquito con la indemnización por despido –si el trabajador tuviera derecho al mismo–, que suele venir reflejado en la carta de despido. El primero siempre existe al cese de la relación laboral para saldar cuentas entre empresa y trabajador; y el segundo es una compensación económica por el despido, que no siempre existe.

De esta forma se liquidan todos aquellos conceptos económicos que estuvieran pendientes de abonar al trabajador como pudieran ser la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas pero no cobradas, días de vacaciones no disfrutados, atrasos, etc. Pero también la empresa puede y debe descontar del finiquito conceptos por los que el trabajador le debiera dinero tales como anticipos entregados, exceso de vacaciones disfrutadas o falta de preaviso de baja voluntaria conforme al convenio colectivo, entre otros ejemplos.

Es por ello te puedes encontrar con finiquitos de cero euros o incluso negativos, esto es, que el trabajador debe dinero a la empresa.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para abonar el finiquito?

El artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores no establece ningún plazo específico para que la empresa abone el finiquito al trabajador, por lo que tendríamos que recurrir al convenio colectivo en cada caso:

"Artículo 59. Prescripción y caducidad.

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  1. El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
  2. El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse."

2. Formato de finiquito

En la página web del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social existe un modelo de documento de liquidación y finiquito a disposición de las empresas y ciudadanía en general que puedes utilizar como base para crear tu propio recibo de finiquito.

Verás que se trata de un documento bastante escueto donde se encuentran los datos más relevantes para identificar y calcular el importe total a percibir por el trabajador:

Descripción de los conceptos y partes de documento de liquidación y finiquito según modelo propuesto por Ministerio de Trabajo

Por lo que proponemos otro modelo de finiquito más detallado utilizado por muchas empresas con sus variaciones particulares:

Descripción de los conceptos y partes de documento de liquidación y finiquito detallado

Nombre del documento

Debe especificarse el tipo de documento al que hace referencia, generalmente lo encontrarás como "Documento de liquidación y finiquito".

Datos de la empresa

Los datos de la empresa que deben figurar son:

  • Nombre o razón social de la empresa incluyendo su personalidad (S.A., S.L., etc.).
  • Domicilio: dirección completa del domicilio social de la empresa.
  • CIF: se trata del Código de Identificación Fiscal de la empresa.

Se pueden ampliar estos datos con los que quiera aportar la empresa para su correcta identificación, como la localidad, el Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social, etc.

Datos del trabajador

Con respecto al trabajador, los datos a consignar serán los siguientes:

  • Nombre y apellidos del trabajador.
  • NIF: se refiere al Número de Identificación Fiscal del trabajador o, en su defecto, NIE o pasaporte.
  • Categoría o grupo profesional del trabajador: se refiere a la calificación necesaria para desarrollar el puesto de trabajo en la empresa y mediante la cual se le asigna el salario.

Al igual que en el caso anterior, puedes añadir más datos como el grupo de cotización a la Seguridad Social, el domicilio, la localidad, etc.

Motivo de la extinción del contrato

Es obligatorio que quede constancia del motivo que genera la extinción de la relación laboral:

  • Baja voluntaria, dimisión o desestimiento de contrato.
  • Fin de contrato temporal.
  • Despido disciplinario.
  • Despido por causas objetivas.
  • Despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
  • Etcétera.

Texto que exime a la empresa de responsabilidades

Una de las finalidades del finiquito es que el trabajador y la empresa estén de acuerdo en que no se deben nada el uno al otro, plasmándolo en un documento. Es por ello que resulta fácil encontrar un texto donde se exime a la empresa de reclamaciones futuras del tabajador por la finalización de la relación laboral. No obstante, existe un plazo de un año para reclamar si se detectan errores en el documento o los cálculos.

Conceptos que debe reflejar el finiquito o devengos

Recuerda que las cantidades se calculan en bruto para después aplicar las deducciones por cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones por IRPF que correspondan:

  • Salario pendiente de pago: se abonará la parte proporcional a los días del mes trabajado. Sobre este importe se aplica Seguridad Social y retención por IRPF, al igual que la nómina habitual.
  • Falta de preaviso: en los casos en los que por convenio el preaviso fuese necesario por cualquiera de las dos partes afectará al importe del finiquito. Si el preaviso fuese necesario y el trabajador lo incumple, se le descontará un día de salario por día de preaviso incumplido. El incumplimiento por parte del empresario obligará a este a abonar esa cuantía por día incumplido.
  • Horas extraordinarias: en el caso de que el trabajador haya realizado horas extraordinarias pendientes de abonar.
  • Vacaciones no disfrutadas: la empresa debe abonar las vacaciones no disfrutadas. En caso de que el trabajador hubiera disfrutado de más días de vacaciones de los que le corresponden, estos días serán descontados. Recuerda que las vacaciones cotizan a la Seguridad Social y tributan por el IRPF.
  • Pagas extraordinarias: en el caso de que las pagas estuviesen prorrateadas junto con el salario ya entran dentro del salario pendiente de pago. De no estar prorrateadas dependerá del devengo de estas pagas para calcular las que les correspondería percibir al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral. Cotizan a la Seguridad Social y tributan a Hacienda, por lo que están sujetas a retención del IRPF.
  • Otros pluses o complementos: se cobrarán en función del tiempo trabajado o devengado si son anuales. Algunos pluses están sujetos a que el trabajador pertenezca a la empresa, por lo que perdería el derecho a percibirlo.
  • Anticipos: en el caso de que el trabajador hubiera percibido anticipos y se encuentren pendientes de devolver a la empresa, esta deberá descontarlos.
  • Indemnizaciones: las que correspondan por algunos tipos de contrato de duración determinada, como los contratos por obra y servicio o eventual por circunstancias de la producción. Esta indemnización será, como norma general, de 12 días de salario por cada año trabajado para contratos firmados a partir del 1 de enero de 2015. (art. 49.1.c) Estatuto de los Trabajadores). No cotiza a la Seguridad Social y con respecto a la tributación por el IRPF la agencia Tributaria entiende que las indemnizaciones por fin de contrato temporal o por obra y servicio se consideran rendimientos del trabajo y tributan.

Deducciones

Son las cantidades que se descuentan del total devengado para obtener el importe líquido a percibir. Es decir, del total del importe bruto percibido por el trabajador anteriormente calculado se descuentan los siguientes conceptos:

  1. Cotizaciones a la Seguridad Social: son las aportaciones del trabajador al sistema de la Seguridad Social.
    • Contingencias comunes: son las aportaciones en concepto de servicios generales  para dar cobertura a las situaciones que deriven de enfermedad común, accidente no laboral, jubilación, descanso por maternidad y paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, atendiendo a unos porcentajes publicados por la Seguridad Social dependiendo del convenio, actividad de la empresa, puesto de trabajo y categoría profesional.
    • Desempleo: son las aportaciones en concepto de seguro de desempleo.
    • Formación profesional: son las aportaciones destinadas a fines formativos y de reciclaje profesional.
    • Horas extraordinarias: son aportaciones adicionales por este concepto, se deben distinguir entre las obligatorias por fuerza mayor y las normales o voluntarias.
  2. Retenciones a cuenta del IRPF: el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas grava todas las contraprestaciones dinerarias o en especie como rendimientos del trabajo personal. Aunque este impuesto al que está sujeto el trabajador es de carácter anual, la empresa está obligada a retener un porcentaje que depende de su situación familiar y personal, así como del tipo de contrato (de duración determinada inferior a un año, indefinido, etc.) conforme a unos valores publicados por la Hacienda Pública. Este porcentaje se descuenta del finiquito para satisfacer este impuesto. El trabajador puede solicitar que se aumente el porcentaje por encima de las tablas si así lo considera oportuno.
  3. Anticipos: el importe total de los anticipos solicitados y cobrados por el trabajador pendientes de devolver en el momento de la extinción de la relación laboral.

Importe líquido a percibir

Del total devengado se restan las deducciones para obtener el importe líquido a percibir o importe neto. Se corresponde con la cuantía que efectivamente se le ingresa al trabajador por el finiquito.

Fecha y firma del finiquito

En el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la firma de este documento:

"Artículo 49. Extinción del contrato.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas."

Así, la empresa es la primera interesada en firmar y pagar el finiquito para que el trabajador no pueda reclamarle cantidades no estipuladas en el mismo. Por otro lado, si el trabajador no está seguro de la cuantía o los conceptos que saldan este documento –que suele ser en la mayoría de los casos– puede decidir no firmar o hacerlo anotando "no conforme" o "pendiente de revisión" para consultarlo más adelante con profesionales, si no ha recibido aún el dinero prometido en el acto de la firma puede anotar "cantidades no recibidas" o "pendiente de cobro". También existe la posibilidad de que el trabajador no firme, por lo que la empresa puede realizar los ingresos por transferencia bancaria y si no le son devueltos, se entiende que la liquidación es aceptada.

En cualquier caso, el finiquito se puede impugnar y el plazo para reclamar es de un año.

Presta especial atención a la fecha de este documento, pues las cantidades para hacer las liquidaciones pertinentes se calculan a partir de esa fecha.

Representación legal del trabajador

En el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia al derecho de solicitar la presencia del representante legal de los trabajadores:

"Artículo 49. Extinción del contrato.

2. (...)

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos."

El trabajador puede exigir la presencia del representante legal de los trabajadores para firmar el finiquito. Al tratarse de un derecho, también tiene la elección de renunciar al mismo.

Es posible que no exista el represente legal de los trabajadores en pequeñas y medianas empresas.

3. Ejemplo del cálculo de un finiquito sencillo

Aprovecharemos el mismo protagonista utilizado para calcular la nómina que fue contratado durante seis meses como auxiliar administrativo. Pero en este caso supondremos que se incorpora a la plantilla el día 12 del mayo, por lo que su contrato expirará el 12 de noviembre del mismo año. En el contrato consta una retribución de 12.600 euros brutos anuales con 12 pagas. El trabajador ha disfrutado de dos días de vacaciones mientras estaba en la empresa.

Se pide calcular y confeccionar el finiquito de este trabajador por fin de contrato.

3.1. Identificar los datos necesarios para el cálculo de un finiquito

Atendiendo al ejemplo facilitado, se deduce la siguiente relación de datos:

  • Salario bruto: 12.600 euros anuales.
  • Pagas: 12.
  • Vacaciones disfrutadas: 2 días
  • Tipo de contrato: temporal o eventual por circunstancias de la producción.
  • Duración del contrato: 6 meses.
  • Fecha inicio: 12/05/20XX.
  • Fecha finalización contrato: 12/11/20XX.
  • Categoría o puesto de trabajo: auxiliar administrativo.
  • Grupo de cotización: 7 (auxiliares administrativos).
  • Convenio: oficinas y despachos.

3.2. Conceptos o devengos

Para calcular finiquitos es necesario pasar todas las cantidades mensuales a diarias para después calcular el devengo percibido (salario, pagas, vacaciones, etc.) por los días que se han trabajado del mes que finaliza el contrato.

El cálculo es muy sencillo pero puede resultar tedioso realizarlo por cada concepto: vacaciones, pagas extra prorrateadas, parte proporcional a las vacaciones pendientes de disfrutar, indemnización por fin de contrato... por lo que puedes apoyarte por el uso de programas, calculadoras u hojas de cálculo.

Salario base

Para calcular el salario base devengado ten en cuenta si las pagas extras están prorrateadas o no. En este caso el contrato especifica que se perciben 12.600 euros repartidos en 12 pagas. Por lo que se entiende que las dos pagas extras están prorrateadas y pagadas junto con el salario mensual, por la lectura dada del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores:

"Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades."

Como para calcular el finiquito tienes que separar estos conceptos para reflejarlos en este documento, primero calculamos el salario base correspondiente a una paga:

  • Salario base: 12.600 € / 14 = 900 euros

Ahora se calcula el salario base percibido por los 12 días que han transcurrido del mes hasta finalizar el contrato. Pero para ello necesitamos hallar el salario base diario:

  • Salario base diario: Salario base / 30 días = 900 € / 30 = 30 euros
  • Salario base proporcional por días trabajados: Salario base diario x Días trabajados = 30 € x 12 = 360 euros

Por 12 días de trabajo le corresponden al empleado 360 euros brutos, sin contar las pertinentes deducciones.

Prorrateo pagas extraordinarias

Ahora sí calculamos el importe de gratificaciones extraordinarias, también conocidas como pagas extra:

  • Gratificaciones extraordinarias: Dos pagas repartidas en doce meses = (900 € x 2) /12 = 150 euros

Igual que en el caso anterior, necesitamos calcular la parte proporcional de las pagas extras que percibe el trabajador por 12 días de trabajo:

  • Pagas extras diarias: Paga mensual / 30 días = 150 € / 30 = 5 euros
  • Prorrateo de pagas extra por días trabajados: Paga extra diaria x Días trabajados = 5 € x 12 = 60 euros

El trabajador percibe 60 euros brutos de pagas extraordinarias por 12 días de trabajo.

Parte proporcional vacaciones

Con respecto a las vacaciones, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores expone:

"Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales."

Las vacaciones mínimas a las que tiene derecho un trabajador por año de trabajo es de 30 días naturales salvo que en el convenio colectivo o contrato se especifique un número mayor.

Utilizaremos días naturales para estos cálculos.

Primero necesitamos conocer las vacaciones generadas por el trabajador y después restarles las disfrutadas. Puedes realizar el cálculo por meses o por días, en este caso por días:

  • Días de vacaciones generadas por día trabajado: 30 / 365 = 0,082 días

    Esto equivale aproximadamente a 2,5 días por mes trabajado, dato con el que es posible que estés más familiarizado.

  • Vacaciones devengadas: Días trabajados x Días vacaciones generadas = 185 x 0,082 = 15,21 días

De los cuales el empleado ha disfrutado 2 días, por lo que:

  • Vacaciones pendientes de disfrutar: Vacaciones devengadas - Vacaciones disfrutadas = 15,21 - 2 = 13,21 días

Una vez que tenemos este dato, ¿multiplicamos por el salario base con o sin pagas extras? Se procede de la misma manera que se hace con la nómina, por lo que calculamos el salario total diario, es decir, incluyendo las pagas extras:

  • Salario total mensual: Salario base mensual + Prorrateo pagas extra mensual = 900 € + 150 € = 1.050 euros
  • Salario total diario: Salario total mensual / 30 días = 1.050 € / 30 = 35 euros
  • Parte proporcional vacaciones: Vacaciones pendientes x Salario total diario = 13,2 días x 35 euros = 462,19 euros

Por las la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas el trabajador percibe 462,19 euros brutos.

Indemnización por fin de contrato

Cabe resaltar que no siempre existe indemnización por fin de contrato, pero en el caso de un contrato de duración determinada tiene fijado una indemnización de 12 días por año trabajado en los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015, conforme a la redacción extraida del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores:

"Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

  1. Por mutuo acuerdo de las partes.
  2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
  3. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

    Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

Tienes a tu disposición la calculadora del Poder Judicial de España para hallar la cuantía de las indemnizaciones laborales por extinciones de contrato de trabajo. Recuerda leer las instrucciones antes de realizar las cuentas pertinentes.

Procedemos a calcular el importe que le corresponde la trabajador, al igual que con las vacaciones puedes realizar los cálculos por meses; seguiremos por días:

  • Indemnización por día = 12 / 365 días = 0,033 días

    Esto equivale a 1 día por mes trabajado, dato con el que es posible que estés más familiarizado

  • Parte proporcional por días trabajados = Días trabajados x Indemnización por día = 185 x 0,033 = 6,08 días

El salario total diario se ha calculado anteriormente y es de 35 euros al día (incluye las pagas extras prorrateadas).

  • Indemnización correspondiente: Salario total diario x Parte proporcional = 35 € x 6,08 días = 212,88 euros

Al trabajador le corresponde una indemnización por la finalización de su contrato temporal de 212,88 euros brutos.

Coincide con el resultado arrojado por la calculadora del Poder Judicial de España para la indemnización por extinción de contrato temporal (ver último apartado):

Resultado de la calculadora del Poder Judicial de España para este ejemplo
Fuente: Calculadora del Poder Judicial de España. Resultado conforme a los datos del ejemplo.

3.3. Deducciones

Cotizaciones a la Seguridad Social

En primer lugar debes tener en consideración los diferentes conceptos por los cuales se cotiza en un finiquito. Seguidamente calcular la base de cotización y multiplicar por los coeficientes que correspondan según las tablas facilitadas por la Seguridad Social. Por último, estas cantidades se restan del importe total devengado porque estas aportaciones a la Seguridad Social se satisfacen con el propio salario del trabajador.

Es recomendable que realices los cálculos de forma desglosada para luego poder confeccionar el finiquito detallado y además te será más fácil detectar posibles errores.

En general, las percepciones salariales cotizan, en este caso el salario está constituido por el salario base más las pagas extras prorrateadas. En el supuesto de que el trabajador percibiera otros complementos como plus de transporte, habría que recurrir a la Ley para conocer los límites por los que se encuentra exento o cualquier otra particularidad.

  • Base de cotización por contingencias comunes: Salario base + Prorrateo pagas extras = 360 € + 60 € = 420 euros.

El trabajador no percibe ningún complemento salarial ni tiene horas extra pendientes de liquidar, así que esta base de cotización por contingencias comunes coincide con la base de de cotización por accidente de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP), pues la de desempleo, formación profesional y FOGASA se corresponde con la de AT y EP.

  • Base de cotización AT y EP = Base de cotización por contingencias comunes = 420 euros.

Ya tenemos calculadas las bases sobre las que se aplicará el tipo de cotización de acuerdo a las tablas facilitadas por la Seguridad Social:

Tipo de cotización (%) régimen general 20XX
  Empresa Trabajador Total
Contingencias
Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas extraordinarias fuerza mayor 12,00 2,00 14,00
Resto horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30
Desempleo
Tipo general 5,50 1,55 7,05
Contrato de duración determinada tiempo completo 6,70 1,60 8,30
Contrato duración determinada tiempo parcial 6,70 1,60 8,30
Otros conceptos
Fondo de Garantía Profesional 0,20 0 0,20
Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Se calculan las cuotas de las cotizaciones a la Seguridad Social teniendo en cuenta la siguiente fórmula:

Cuota = Base de cotización x Tipo de cotización (%)
  • Contingencias comunes: Base cotización contingencias comunes x Tipo = 420 € x 4,70 % = 19,74 euros
  • Desempleo: Base cotización ET y AP x Tipo = 420 € x 1,60 % = 6,72 euros
  • Formación profesional: Base cotización ET y AP x Tipo = 420 € x 0,10 % = 0,42 euros
  • Total de aportaciones: 19,74 + 6,72 + 0,42 = 26,88 euros

Del finiquito del salario del trabajador se restan o deducen 26,88 euros que se destinan al sistema de la Seguridad Social para dar cobertura a las diferentes situaciones derivadas de enfermedad común, accidente no laboral, jubilación, desempleo, formación profesional, etc.

¿Existe algún otro concepto por el que el trabajador deba cotizar a la Seguridad Social? En general, las indemnizaciones están exentas de cotizar, pero no sucede lo mismo con las vacaciones pendientes de disfrutar, pues estas vacaciones son retribuidas, es decir, cuando el trabajador se encuentra en la empresa y disfruta de vacaciones remuneradas, estas cotizan junto al salario. Por tanto, cuando un trabajador cesa en la empresa y le quedan vacaciones pendientes de disfrutar, estas se pagan y cotizan, de manera que causará baja en la Seguridad Social después de sumar los días correspondientes a la vacaciones pendientes y no el mismo día que se produce el cese en la empresa. En nuestro ejemplo, como le quedan 13 días pendientes de disfrutar, si el trabajador termina en la empresa el 12 de Noviembre de 20XX, seguirá estando de alta en la Seguridad Social hasta el 25 de noviembre del mismo año, inclusive.

Los días de vacaciones pendientes de disfrutar son muy importantes para tener en cuenta el plazo a partir del cual comienza a computar el tiempo para presentar la solicitud de prestación por desempleo, en caso de que el trabajador cumpla los requisitos.

Realizamos el mismo cálculo para las vacaciones, aplicando los mismos tipos o porcentajes ya presentados en la tabla anterior:

  • Base de cotización contingencias comunes vacaciones = Base de AT y EP vacaciones = 462,19 euros
  • Contingencias comunes vacaciones: Base cotización contingencias comunes vacaciones x Tipo = 462,19 € x 4,70 % = 21,72 euros
  • Desempleo vacaciones: Base cotización ET y AP vacaciones x Tipo = 462,19 € x 1,60 % = 7,40 euros
  • Formación profesional vacaciones: Base cotización ET y AP vacaciones x Tipo = 462,19 € x 0,10 % = 0,46 euros
  • Total de aportaciones por vacaciones: 21,72 + 7,40 + 0,46 = 29,58 euros

Del importe de las vacaciones pendientes de disfrutar del trabajador se restan o deducen 29,58 euros de aportaciones a la Seguridad Social.

Retención a cuenta del IRPF

Al igual que ocurre con las cotizaciones a la Seguridad Social, existen percepciones salariales que no tributan por este impuesto o están exentas por unos límites fijados por Ley. Una vez calculada la base que está sujeta a retención se le aplica el tipo impositivo correspondiente. Esta cuantía se deduce o resta del importe devengado porque se le retiene al trabajador para satisfacer este impuesto. Esto es, no lo va a percibir porque se lo retienen en origen antes de recibirlo.

¿Qué conceptos tributan y están sujetos a retención por este impuesto? De forma muy resumida y ajustándonos a nuestro ejemplo:

  • El salario base y las vacaciones prorrateadas tributan.
  • El importe derivado de la parte proporcional de las vacaciones pendientes de disfrutar constituye masa salarial por lo que está sujeto a tributación.
  • Las indemnizaciones, como norma general, no tributan o tributan por la parte que excede de ciertos límites. Pero en este caso, como se trata de una indemnización por fin de contrato temporal y no como consecuencia de un despido sí tributa de cara al IRPF porque se considera como rendimiento de trabajo conforme a la interpretación de la Agencia Tributaria según la Consulta Vinculante V1167-16 de 22 de marzo de 2016.

Extracto de la contestación de la Consulta Vinculante V1167-16 de 22 de marzo de 2016:

"A efectos de la aplicación de la exención, además de que la indemnización percibida venga establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, es preciso que la causa de la misma sea el despido o cese del trabajador, y en este último caso sólo en los supuestos que de acuerdo con la normativa laboral el trabajador tiene derecho a una indemnización por el cese; por el contrario en los casos en que el trabajador percibe una indemnización por causas distintas, como puede ser en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido o por finalización de la obra o servicio, aunque exista derecho a la percepción de la misma no se trata de una renta exenta.

En consecuencia, las cantidades que se perciban estarán, como rendimientos del trabajo, plenamente sujetas al Impuesto y a su sistema de retenciones e ingresos a cuenta, conforme a lo previsto en los artículos 17 y 99 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas.

Por otra parte, en relación a la aplicación de la reducción del 40 por ciento a que se refiere el artículo 18.2 de la Ley del Impuesto, procede señalar que dicha reducción será aplicable en los casos en que exista un periodo de generación superior a dos años, es decir, que se trate de contratos temporales de duración superior a dos años.

(...)

Lo que comunico a usted con efectos vinculantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria."

Para reflejarlo en el finiquito de forma detallada, se calcularán dos bases sujetas a retención, una base compuesta por el salario base más las pagas prorrateadas y otra con la parte proporcional de vacaciones más indemnización por fin de contrato. Puedes hacerlo todo junto y aplicar el tipo impositivo correspondiente, pero de esa forma puedes cometer errores por si tuvieras que aplicar en algún caso un tipo impositivo distinto.

  • Base sujeta a retención: Salario base + prorrateo pagas extras = 360 € + 60 € = 420 euros
  • Base vacaciones e indemnización sujeta a retención = Parte proporcional vacaciones + Indemnización = 462,19 € + 212,88 € = 675,07 euros.

El tipo impositivo es del 2 % para contratos temporales inferiores al año conforme al artículo 86 del Real Decreto 439/2007 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas:

"Artículo 86. Tipo de retención.

El tipo de retención resultante no podrá ser inferior al 2 por ciento cuando se trate de contratos o relaciones de duración inferior al año, ni inferior al 15 por ciento cuando los rendimientos del trabajo se deriven de relaciones laborales especiales de carácter dependiente. Los citados porcentajes serán el 0,8 por ciento y el 6 por ciento, respectivamente, cuando se trate de rendimientos del trabajo obtenidos en Ceuta y Melilla que se beneficien de la deducción prevista en el artículo 68.4 de la Ley del Impuesto."

No obstante, el trabajador puede solicitar incrementar el tipo impositivo a aplicar. Aplicaremos el tipo impositivo del 2 % a las bases anteriormente calculadas:

  • Retención por IRPF salario: Base sujeta x Tipo = 420 € x 2 % = 8,40 euros.
  • Retención por IRPF vacaciones e indemnización: Base vacaciones e indemnización sujeta x Tipo = 675,07 € x 2 % = 13,50 euros.
  • Total retenciones por IRPF: 8,40 + 13,50 = 21,90 euros

Del total de percepciones devengadas por el trabajador se restan o deducen 21,90 euros por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

3.4. Importe líquido a percibir

De la suma de cantidades devengadas por diferentes conceptos (salario base, pagas extra, vacaciones pendientes, indemnización...) se le restan las deducciones por aportaciones a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF para obtener, al fin, el importe líquido a percibir o importe neto que cobrará el trabajador.

  • Total devengado: Salario base + Prorrateo pagas extras + Parte proporcional vacaciones + Indemnización = 360 € + 60 € + 462,19 € + 212,88 € = 1.095,07 euros
  • Total aportaciones Seguridad Social: Aportaciones por salario + Aportaciones por vacaciones = 26,88 € + 29,58 € = 56,46 euros
  • Líquido total a percibir = Total devengado - Aportaciones a la Seguridad Social - Retenciones IRPF = 1.095,07 € - 56,46 € - 21,90 € = 1.016,71 euros

Finalmente, el trabajador percibirá por finiquito y liquidación de su contrato de duración determinada un total de 1.016,71 euros.

3.5. Finiquito resuelto

Puedes crear tu propia plantilla utilizando un software de hojas de cálculo para imprimir el finiquito y entregarlo al trabajador.

Con todos los datos necesarios calculados anteriormente proponemos un finiquito sencillo basado en el modelo del Ministerio:

Ejemplo resuelto de un documento de liquidación y finiquito según modelo propuesto por Ministerio de Trabajo

Y otro finiquito más detallado que cumple con los requisitos para este tipo de documento:

Ejemplo resuelto de un documento de liquidación y finiquito detallado

Puedes utilizar el modelo con el que te encuentres más cómodo o resulte más útil para comunicar esta liquidación a los trabajadores que cesan en tu empresa.

Todos estos cálculos son necesarios para confeccionar un finiquito sencillo, sin tener en cuenta otros complementos del salario, dietas, plus de transporte, plus de antigüedad, retribución flexible (vehículo de empresa, aportaciones a planes de pensiones, vales-comida...), quebranto de moneda, etc.

4. Contabilización de un finiquito

Una vez obtenidos los importes por conceptos o devengos y las deducciones por cotizaciones a la Seguridad Social y retención por el IRPF podrás realizar el asiento contable de un finiquito:

Además, tienes a tu disposición diferentes ejemplos de asientos contables de nóminas de trabajadores por cuenta ajena en la sección correspondiente dedicada a la contabilidad.

5. Conclusiones

Aunque existen numerosas herramientas para calcular el finiquito o la liquidación de un trabajador, es primordial que tengas la seguridad suficiente para realizar y comprobar estos cálculos y sepas distinguir entre los diferentes conceptos que forman parte de este documento de liquidación para evitar cometer errores por los que puede ser demandada la empresa por no ajustarse a la legalidad vigente.

Por esta razón, considera el asesoramiento de expertos para mantenerte informado sobre las novedades en materia legal y laboral para confeccionar el finiquito de los trabajadores de tu empresa y evitar problemas futuros.

Por último, informarte que puedes plantear tus dudas sobre finiquitos o revisar las ya planteadas en el foro de Laboral y Seguridad Social.

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